Xây dựng mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp hiện đại

Trong những năm gần đây, nhằm hướng tới xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, chính sách cải thiện sự hài lòng của nhân viên trong công ty được chú trọng. Cùng tìm hiểu mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc điển hình.

Mục lục

1. Giới thiệu chung về mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên

1.1. Khái niệm sự hài lòng của nhân viên

Sự hài lòng của nhân viên là mức độ tích cực của cảm xúc hay thái độ của họ dành cho công việc. Niềm yêu thích công việc tỷ lệ thuận với sự hài lòng của cá nhân đối với công việc đó. Sự hài lòng cho thấy cảm quan đánh giá cao công việc và suy nghĩ tốt về nó.

Trong mô hình nghiên cứu, sự hài lòng được xem là biến phụ thuộc (Dependent Variable), đại diện cho kết quả tổng hợp của các yếu tố như lương, môi trường, cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp.

1.2. Lý do cần xây dựng mô hình nghiên cứu

Việc mô hình hóa sự hài lòng giúp doanh nghiệp chuyển hóa cảm xúc trừu tượng thành dữ liệu đo lường được, từ đó đánh giá chính xác tác động của từng yếu tố (lương, môi trường, văn hóa, cơ hội phát triển).

Mô hình nghiên cứu là công cụ khoa học giúp tổ chức không chỉ hiểu mà còn dự đoán xu hướng hành vi nhân viên, hỗ trợ ra quyết định nhân sự và hoạch định chiến lược nguồn lực bền vững dựa trên dữ liệu thực tế thay vì cảm nhận.

2. Cơ sở lý thuyết hình thành mô hình nghiên cứu sự hài lòng

Quá trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công ty đã chỉ ra 5 mô hình tiêu biểu dưới đây.

2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow – nền tảng của động cơ và thỏa mãn.

Maslow giải thích nguồn gốc của hành vi con người xuất phát từ nhu cầu của con người. Chúng được sắp xếp theo hệ thống ưu tiên từ thấp đến cao với 5 bậc:

Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp)
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự khẳng định

Để nâng cao khả năng điều hành nhân sự, mức độ thấu hiểu nhân viên theo cấp độ trong tháp nhu cầu rất quan trọng. Dựa vào sự đánh giá đó, các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động phù hợp có tính khả quan và thực tế hơn.

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.

2.2. Thuyết hai nhân tố Herzberg – yếu tố duy trì và động viên

Herzberg & Ctg chỉ ra mức độ hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào 2 nhân tố:

Nhân tố động viên: thưởng, sự công nhận, tiềm năng phát triển bản thân,…
Nhân tố duy trì: cách thức quản trị nhân lực, lương bổng, môi trường làm việc, đời sống cá nhân, tính an toàn của công việc,…

Đáp ứng nhân tố động viên để hình thành sự thỏa mãn. Đảm bảo nhân tố duy trì để tránh dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

2.3. Thuyết công bằng Adams – cảm nhận công bằng và hài lòng

Stacy Adams đề cao lý thuyết công bằng với mức độ cân đối giữa tỷ số đầu vào trên đầu ra.

Hiểu một cách đơn giản, đầu vào đối với công việc biểu hiện bằng kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân. Đầu ra của công việc bao gồm tiền lương, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và các khoản phụ cấp.

Sự bất cân xứng giữa đầu ra và đầu vào là nguồn gốc sản sinh thái độ bất mãn. Mặt khác, lương thưởng ảnh hưởng chính tới mức độ thỏa mãn với công việc.

2.4. Thuyết kỳ vọng Vroom – mối liên hệ giữa nỗ lực và phần thưởng

Học thuyết kỳ vọng chỉ ra 3 mối quan hệ cơ bản quyết định đến mức độ hành động và động lực của nhân viên.

Sự kỳ vọng vào năng lực cá nhân và kết quả đạt được khi nỗ lực hoàn thành công việc
Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng công việc
Mức độ hấp dẫn của phần thưởng với nhu cầu của cá nhân.

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng. Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc và chất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ công ty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…
Tính hấp dẫn của phần thưởng: Giá trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.

2.5. Mô hình đặc điểm công việc Hackman & Oldham – tác động của cấu trúc công việc

Mô hình về sự hài lòng của nhân viên trong công ty của Hackman và Oldman cấu thành bởi 5 đặc điểm:

Sự đa dạng kỹ năng
Mức độ hiểu công việc
Ý nghĩa của công việc
Tính tự chủ trong công việc
Thông tin phản hồi

Hệ thống đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý:

Nhận thức được ý nghĩa công việc
Trách nhiệm với kết quả công việc
Kết quả thực tế của công việc

3. Các yếu tố cấu thành mô hình nghiên cứu sự hài lòng nhân viên

Trong mô hình nghiên cứu sự hài lòng, các yếu tố được chia thành biến độc lập (Independent Variables), biến phụ thuộc (Dependent Variable), và biến trung gian hoặc điều tiết (Moderating/Mediating Variables).

Mỗi nhóm yếu tố đóng vai trò riêng, nhưng cùng hướng đến mục tiêu giải thích sự thay đổi trong mức độ hài lòng của nhân viên.

3.1. Yếu tố độc lập (Independent Variables)

Các yếu tố độc lập là nguyên nhân hoặc điều kiện tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên.

Dưới đây là năm nhóm yếu tố thường được đưa vào mô hình nghiên cứu:

3.1.1. Chính sách lương thưởng và phúc lợi

Trên thực tế, yếu tố quan trọng nhất quyết định đến quá trình đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên chính là lương bổng và phúc lợi.

Lương bổng và phúc lợi quyết định đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty

Trong kinh doanh, biện pháp “lạt mềm buộc chặt” này đem lại hiệu quả rõ rệt giúp giữ chân nhân viên ngay cả khi họ có cơ hội trước những lời mời chào hấp dẫn.

Nội dung của bảng hỏi thường đề cập đến các khía cạnh sau:

Mức lương hiện tại có tương xứng với năng lực, khối lượng và hiệu quả công việc hay không.
Chính sách tăng lương có được thực hiện định kỳ và minh bạch.
Hình thức khen thưởng (thưởng tháng, quý, năm hoặc theo hiệu suất) có tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Chế độ phúc lợi bao gồm trợ cấp, bảo hiểm, nghỉ phép, khám sức khỏe định kỳ, hỗ trợ đi lại, nhà ở, hay các chương trình phúc lợi khác.
Sự công bằng trong phân phối thu nhập giữa các phòng ban, cấp bậc hoặc vị trí.

Thông qua các tiêu chí này, bảng hỏi giúp doanh nghiệp xác định mức độ hài lòng thực tế của nhân viên đối với chế độ lương thưởng, đồng thời nhận diện những điểm cần cải thiện nhằm tăng cường sự gắn bó và hiệu quả làm việc trong tổ chức.

3.1.2. Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường làm việc an toàn, thân thiện và hỗ trợ sáng tạo là nền tảng quan trọng giúp nhân viên phát huy năng lực và tác động mạnh đến cảm xúc. Bảng hỏi khi đề cập đến yếu tố môi trường và điều kiện làm việc thường có các câu hỏi như:

Cơ sở vật chất, không gian và trang thiết bị có được trang bị đầy đủ, hiện đại và đáp ứng yêu cầu công việc.
Điều kiện an toàn lao động và chính sách bảo hộ sức khỏe được thực hiện đúng quy định và thường xuyên cải thiện.
Thời gian làm việc có linh hoạt, phù hợp với đặc thù công việc và đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Văn hóa doanh nghiệp có khuyến khích tinh thần sáng tạo, chia sẻ và học hỏi lẫn nhau giữa các thành viên.

3.1.3. Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Gắn kết nội bộ thông qua các hoạt động team building trở thành sợi dây vô hình duy trì sự bền vững cho nguồn nhân lực.

Nhà quản lý cần đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên thông qua tình trạng mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên.

Cái nhìn tổng thể nhất về tình hình của nhân viên được phản ánh chân thực qua các hoạt động đòi hỏi sự tiếp xúc lẫn nhau.

3.1.4. Cơ hội phát triển, Chính sách đào tạo và thăng tiến

Cơ hội phát triển và nâng cao năng lực bản thân là một trong những tiêu chí để nhân viên cống hiến cho công ty. Nhà quản lý có thể mở các khóa huấn luyện và đào tạo nhân sự với chương trình bài bản. Việc thiếu cơ hội phát triển là nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên rời bỏ doanh nghiệp.

Hoạt động này vừa bổ trợ năng lực của nhân viên. Vừa gia tăng sự tin tưởng và cảm thấy được trọng dụng của nhân viên đối với tổ chức. Chính sách phát triển nghề nghiệp hiệu quả giúp nhân viên nhìn thấy tương lai của họ trong tổ chức.

Sự hài lòng của nhân viên trong công ty có liên hệ tới thái độ làm việc

Cơ hội phát triển, Chính sách đào tạo và thăng tiến

Bảng hỏi khi khảo sát yếu tố này thường tập trung vào các nội dung sau:

Cơ hội đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn có được cung cấp thường xuyên và phù hợp với nhu cầu công việc.
Chính sách thăng tiến có rõ ràng, minh bạch và dựa trên năng lực, hiệu quả làm việc.
Sự hỗ trợ của lãnh đạo trong việc định hướng nghề nghiệp và khuyến khích phát triển cá nhân.
Mức độ công bằng trong việc xét duyệt, đánh giá và lựa chọn nhân viên cho các vị trí cao hơn.

3.1.5. Văn hóa tổ chức và truyền thông nội bộ

Văn hóa doanh nghiệp tích cực, tôn trọng, minh bạch, công bằng và chia sẻ thông tin nội bộ kịp thời là “chất xúc tác” giúp mọi chính sách nhân sự phát huy hiệu quả.

Ngược lại, những xung đột, tranh chấp “ngầm” khiến họ bị kéo theo và mất tập trung làm công việc. Đặc biệt, nó làm giảm mức độ chuyên nghiệp của doanh nghiệp và hạ thấp hình ảnh của thương hiệu.

Bảng hỏi về yếu tố văn hóa tổ chức và truyền thông nội bộ thường tập trung vào các nội dung như:

Mức độ minh bạch và cởi mở trong trao đổi thông tin giữa các cấp.
Sự công bằng và tôn trọng trong các mối quan hệ nội bộ.
Quy trình phản hồi và giải quyết khiếu nại của nhân viên có được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả.
Phương thức hỗ trợ trong các tình huống khẩn cấp, giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và bảo vệ.
Tinh thần hợp tác, chia sẻ và gắn kết trong đội ngũ, thể hiện qua thái độ và hành vi ứng xử hàng ngày.

3.2. Yếu tố phụ thuộc (Dependent Variable)

Sự hài lòng tổng thể của nhân viên là biến phụ thuộc trung tâm trong mô hình nghiên cứu. Nó phản ánh mức độ thỏa mãn và cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc, đồng nghiệp, và tổ chức.

Mức độ này được đo lường thông qua khảo sát định lượng (thang đo Likert) với các chỉ báo như:

Tôi hài lòng với công việc hiện tại.
Tôi muốn gắn bó lâu dài với công ty.
Tôi cảm thấy được tôn trọng và công nhận.

3.3. Yếu tố trung gian và điều tiết (Moderating / Mediating Variables)

Một số yếu tố không tác động trực tiếp đến sự hài lòng, nhưng có thể làm thay đổi hoặc khuếch đại ảnh hưởng của các biến khác.

Các biến trung gian thường gặp gồm:

Động lực làm việc: yếu tố nội tại thúc đẩy nhân viên hành động tích cực hơn.
Thâm niên, độ tuổi, vị trí công việc: ảnh hưởng đến cách nhân viên cảm nhận và phản ứng với chính sách.
Văn hóa doanh nghiệp: có thể đóng vai trò cầu nối giữa chính sách lương thưởng và mức độ hài lòng.

>> Đọc thêm: Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng sản phẩm

4. Quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu thực tế sự hài lòng của nhân viên

4.1. Bước 1: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu

Xác định lý do cần nghiên cứu: ví dụ, tỷ lệ nghỉ việc cao hay hiệu suất giảm.
Làm rõ mục tiêu chính (đo lường, đánh giá, dự báo) và phạm vi nghiên cứu (ngành, nhóm nhân viên).

4.2. Bước 2: Tổng hợp cơ sở lý thuyết và lựa chọn mô hình tham khảo

Tổng hợp các học thuyết nền tảng như Maslow, Herzberg, Adams, Vroom, Hackman & Oldham, để xây dựng mô hình đề xuất ban đầu gồm các yếu tố độc lập, phụ thuộc và trung gian.

→ Ví dụ: Mô hình Herzberg chia thành nhóm yếu tố thúc đẩy và duy trì — có thể dùng làm khung lý thuyết chính.

4.3. Bước 3: Xây dựng giả thuyết nghiên cứu

Thiết lập các mối quan hệ giữa các biến. Giả thuyết giúp xác định hướng phân tích và kiểm định bằng dữ liệu thực tế.

4.4. Bước 4: Thiết kế bảng khảo sát (Questionnaire Design)

Xây dựng bộ câu hỏi đo lường trên thang Likert 5–7 mức độ,
gồm các nhóm: lương thưởng, môi trường làm việc, quan hệ nội bộ, cơ hội phát triển, văn hóa tổ chức, hài lòng tổng thể.

→ Nên khảo sát thử (pilot test) để kiểm tra độ rõ ràng của câu hỏi trước khi phát hành chính thức.

4.5. Bước 5: Thu thập và phân tích dữ liệu

Thu thập dữ liệu qua bảng hỏi, sau đó kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo bằng các phương pháp:

Cronbach’s Alpha: đánh giá độ nhất quán nội bộ.
EFA/CFA: khám phá và xác nhận cấu trúc nhân tố.
SEM: kiểm định mô hình tổng thể.

→ Kết quả giúp xác định yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng.

4.6. Bước 6: Hiệu chỉnh mô hình và rút kết luận

So sánh mô hình lý thuyết với kết quả thực nghiệm: Loại bỏ biến không có ý nghĩa, thêm yếu tố trung gian hoặc điều chỉnh hướng tác động nếu cần.

→ Mô hình cuối cùng phải đạt độ phù hợp cao (Goodness of Fit) và có giá trị dự báo thực tế.

Mối quan hệ với đồng nghiệp phản ánh mức độ hài lòng với công việc

Quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu thực tế sự hài lòng của nhân viên với mối quan hệ giữa đồng nghiệp

5. Ứng dụng và giải pháp nâng cao sự hài lòng nhân viên từ kết quả mô hình

Kết quả mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên là cơ sở khoa học quan trọng giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả các chính sách hiện hành, đồng thời điều chỉnh chiến lược nhân sự phù hợp với thực tế.

Doanh nghiệp có thể dựa trên kết quả khảo sát để:

Xác định yếu tố tác động mạnh nhất đến mức độ hài lòng (ví dụ: lương thưởng, môi trường làm việc, cơ hội phát triển…).
Ưu tiên nguồn lực cải thiện các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhưng chưa đạt kỳ vọng.
Điều chỉnh chính sách nhân sự theo hướng cá nhân hóa trải nghiệm của nhân viên, thay vì áp dụng mô hình chung cho toàn tổ chức.

Ví dụ:

FPT Corporation áp dụng mô hình khảo sát nhân sự định kỳ nhằm đo lường mức độ hài lòng và gắn kết của nhân viên ở từng khối. Từ đó, công ty điều chỉnh chính sách lương thưởng theo hiệu suất (KPI) và mở rộng chương trình đào tạo lãnh đạo trẻ (Future Leader Program).
Vietjet Air sử dụng kết quả đánh giá hài lòng nhân viên để cải thiện chính sách đãi ngộ, tăng cường đào tạo nghiệp vụ và an toàn hàng không, đồng thời xây dựng môi trường làm việc năng động, thân thiện nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc trong ngành dịch vụ có tính cạnh tranh cao.

>> Tham khảo thêm: Dịch vụ thuê làm luận văn hỗ trợ biện pháp khắc phục sai sót

Sự hài lòng của nhân viên đối với công ty là tiêu chí đánh giá năng lực quản trị. Bên cạnh sự cạnh tranh về trí tuệ và năng lực, thái độ làm việc quyết định khả năng vận hành của tổ chức.

Mức độ tận tụy và kết quả cống hiến với công việc có mối liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng của nhân lực. Có thể khẳng định, không có doanh nghiệp thành công nếu không tạo dựng và duy trì được sự hài lòng của nhân lực với tổ chức.

Mọi thắc mắc xin vui lòng liên hệ: Luận văn 1080