30 Tháng 9, 2025
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Việc hiểu rõ các căn cứ lý luận và thực tiễn về lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực sẽ giúp các tổ chức xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả. Tài liệu này giúp hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực.
Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Tổng quan cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.1. Khái niệm nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực mà trong đó:
- Thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người. Một thể lực tốt còn thể hiện mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi và chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Thuật ngữ “nhân lực” hay “nguồn nhân lực” đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật – đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế.
Như vậy, có thể hiểu nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, NNL của tổ chức còn bao gồm tất cả các phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động làm việc trong tổ chức.
>> Đọc thêm: Hoạch định nguồn nhân lực là gì? Các bước tiến hành hoạch định nguồn nhân lực
1.2. Các quan điểm về tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”[7;tr56].
Một quan điểm khác cho rằng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường của tổ chức.”
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”[5;tr21].
Từ những phân tích trên cho thấy: Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức.
1.3. Các khái niệm liên quan đến tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
Trong tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nhân lực như:
1.3.1. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. “Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình”[4tr;16].
1.3.2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. “Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”[5;tr.241].
1.3.3. Vai trò trong tuyển dụng nhân lực
Cả hai quá trình tuyển mộ và tuyển chọn đều có vai trò nhất định trong tuyển dụng nhân lực. Các khâu này nếu thực hiện tốt sẽ giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao, cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển chọn là tuyển đúng, tuyển đủ người lao động có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
>> Tham khảo thêm: Giá thuê viết luận văn kèm tư vấn chọn phương pháp nghiên cứu
1.4. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực (NNL) trong mọi tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Qua tuyển dụng nhân lực mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ hóa, và mặt kia, trình độ trung bình của nhân sự được nâng cao. Vì vậy, có thể nói rằng: tuyển dụng nhân lực là một hình thức đầu tư “phi vật chất – đầu tư về con người”. Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc và có tiêu chuẩn xác đáng theo quy trình khoa học, sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp lựa chọn được những người tài giỏi và chắc chắn góp phần mang lại thành công cho doanh nghiệp.
Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn… chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và tuyển người mới. Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
Do vậy, bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mệnh, mục tiêu riêng. Để theo đuổi mục tiêu này, doanh nghiệp cần có kế hoạch và chiến lược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên có trình độ thích hợp để thực hiện các kế hoạch và chiến lược đó.
2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc cơ bản sau đây:
2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
2.2. Tuyển dụng phải dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ,…
2.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”.
Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.
2.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tùy thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng… Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng.
Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài, luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.
3. Nội dung tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực trong doanh doanh nghiệp nghiệp bao gồm các nội dung sau:
3.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Trong tuyển dụng, việc xây dựng thành công một kế hoạch tuyển dụng có ý nghĩa vô cùng quan trọng giúp cho doanh nghiệp nhanh chóng tuyển dụng được nhu cầu nhân lực cho mình. Kế hoạch tuyển dụng đóng vai trò quan trọng như kế hoạch kinh doanh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ thể hiện rõ những nội dung sau:
3.1.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị NNL. Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân lực. Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn.
Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động quản lý NNL khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng.
3.1.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu nhân sự, ở vị trí nào và yêu cầu về trình độ chuyên môn của nhân sự đó ra sao. Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh và định hướng phát triển của doanh nghiệp để xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc, phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan tới các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.
3.1.2.1. Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc
“Bản mô tả công việc” và “Bản tiêu chuẩn công việc” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Bộ phận phụ trách Nhân sự phải sử dụng 2 bản trên làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển dụng. Cụ thể:
- Bản mô tả công việc cung cấp một bức tranh tổng thể về chức năng của công việc, đồng thời liệt kê chi tiết các nhiệm vụ, trách nhiệm mà người đảm nhận công việc cần thực hiện.
- Bản tiêu chuẩn công việc là cơ sở để xác định các yêu cầu cụ thể, tiêu chí đối với ứng viên, bao gồm trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, và những phẩm chất cần thiết.
Bản mô tả công việc và Bản tiểu chuẩn công việc là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với ứng viên. Giá trị cốt lõi của việc xây dựng bản yêu cầu ứng viên là để so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng, chứ không phải so sánh trực tiếp các ứng viên với nhau.
3.1.2.2. Bản yêu cầu ứng viên (ứng viên lý tưởng)
Một bản yêu cầu ứng viên, hay còn gọi là bản mô tả “ứng viên lý tưởng”, thường bao gồm các yêu cầu chính sau:
- Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm nhận được công việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máy móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình nhất định. Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như khả năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề.
- Trình độ và kinh nghiệm: Có yêu cầu nào về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn không? Ứng viên cần có những chuyên môn và kinh nghiệm gì?
- Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh thần…)? Ví dụ, nhân viên kế toán cần có tính cẩn thận, nhân viên nhân sự nên quan tâm đến người khác… Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những yêu cầu mang tính bắt buộc (“phải”) và có những yêu cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu tiên”). Tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là không nhất thiết nhưng có thì tốt hơn.
Ngoài nền tảng là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu ứng viên còn phụ thuộc vào những yêu cầu chung của doanh nghiệp. Bản mô tả công việc cung cấp các thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất cần thiết để làm tốt công việc.
Những yêu cầu chung của doanh nghiệp thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với văn hóa doanh nghiệp. Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được cao quá cũng không được thấp quá.
3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể
Để tiến hành tuyển dụng có hiệu quả, việc lập kế hoạch là rất quan trọng và cần thiết. Việc lập kế hoạch tốt sẽ giúp việc tuyển dụng có được định hướng, các bước thực hiện cụ thể và tránh được các sự việc diễn biến khó kiểm soát. Cần phải lập kế hoạch cụ thể: nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thời gian và địa điểm tuyển dụng. Trong đó:
3.2.1. Xác định nguồn tuyển dụng
Xác định nguồn tuyển dụng là một bước quan trọng để đảm bảo rằng tổ chức có đủ nguồn lực cần thiết. Có 2 cách xác định nguồn:
- Nguồn bên trong: Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người hiện đang làm việc trong công ty. Tuyển mộ từ nguồn này có thể là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác trong tổ chức.
- Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những ứng viên đến xin việc từ ngoài công ty. Nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, và chất lượng phong phú và đa dạng.
3.2.2. Xác định phương pháp tuyển dụng
Có nhiều phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng không có cách nào cho kết quả tuyệt đối chính xác. Vì vậy, người ta thường kết hợp nhiều phương pháp để có được kết quả đáng tin cậy hơn. Có một số phương pháp tuyển dụng cơ bản sau:
3.2.2.1. Sàng lọc hồ sơ
Hồ sơ dự tuyển cung cấp các thông tin cơ bản về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và thông tin cá nhân (tuổi, giới tính,…).
Thông tin rút ra từ hồ sơ dự tuyển sẽ không đủ để đánh giá toàn diện về ứng viên nhưng có thể sử dụng để loại bớt những ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu.
3.2.2.2. Kiểm tra, trắc nghiệm
Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra trình độ chuyên môn, trắc nghiệm tâm lý.
Phương pháp tuyển dụng này cũng được sử dụng trong những trường hợp cần loại bớt các ứng viên không phù hợp một cách nhanh chóng.
3.2.2.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức, kinh nghiệm, thành công và thất bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng viên nhằm xác định xem liệu họ có thể làm tốt công việc không.
Phỏng vấn là cơ hội để tìm hiểu sâu hơn các thông tin mà ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng và thu thập thêm các thông tin cần thiết khác. Quan sát phản ứng của ứng viên với các câu hỏi còn giúp đánh giá được khả năng giao tiếp và khả năng diễn đạt của họ.
3.2.2.4. Điều tra xác minh
Phương pháp này thường được thực hiện khi nhà tuyển dụng đã có quyết định lựa chọn. Mục đích của việc này là để củng cố cho quyết định lựa chọn. Có thể yêu cầu các ứng viên cung cấp tên của một số người giới thiệu, những người có thể cung cấp thông tin về phẩm chất, năng lực, kinh nghiệm và hiệu quả làm việc của ứng viên.
Một trong những người giới thiệu này nên là cấp trên hiện tại hoặc trước đây của ứng viên. Điều tra xác minh phải được thực hiện ngay khi có quyết định lựa chọn và trước khi mời ứng viên nhận việc.
3.2.3. Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
Nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà doanh nghiệp hoạt động, cũng có thể là nơi mà doanh nghiệp lựa chọn, phụ thuộc vào yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động.
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng. Ở nước ta hiện nay, thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng thấp. Do vậy, khi doanh nghiệp muốn tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì chú ý vào thị trường này. Đối với các doanh nghiệp cần lao động chất lượng cao, thì nên tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý, và nhất là các nghề đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Bên cạnh việc xác định nơi tuyển dụng, trong kế hoạch tuyển dụng, các tổ chức cần xác định thời gian hay cụ thể là thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm, tổ chức cần phân chia quá trình tuyển dụng thành nhiều bước nhỏ, với mỗi bước công việc sẽ tương ứng với một mốc thời gian. Ngược lại, kế hoạch tuyển dụng phải gắn với thời gian trước mắt và lâu dài.
3.2.4. Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:
- Chi phí thời gian thông qua các cấp bậc trong doanh nghiệp, cũng như các chuyên viên QTNL trong việc xác định và xây dựng nhu cầu tuyển dụng.
- Thù lao phải trả cho các văn phòng tuyển dụng.
- Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc, cũng như phỏng vấn ứng viên.
- Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suất của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với công việc, cũng như thích nghi với môi trường làm việc.
Tùy vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số loại chi phí trên.
3.2.5. Thành lập hội đồng tuyển dụng
Thành lập hội đồng tuyển dụng có đủ thẩm quyền quyết định sẽ đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất.
Hội đồng tuyển dụng là những người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chuyên môn, nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định và điều hành xuyên suốt quá trình tuyển dụng.
3.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng nhân lực
Việc tổ chức thực hiện tuyển dụng được thực hiện thông qua các bước sau:
3.3.1. Thu hút người xin việc
Thu hút ứng viên hay quá trình tuyển mộ là dựa vào các nguồn cung cấp ứng viên đã xác định được trong kế hoạch tuyển dụng để lựa chọn các phương pháp và thực hiện việc thu hút ứng viên phù hợp. Việc thu hút này được thực hiện theo hai nguồn:
- Thu hút nguồn ứng viên nội bộ: Thông báo về việc tuyển dụng trong toàn doanh nghiệp; Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm những người phù hợp và chủ động tiếp cận; Tiếp cận thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức.
- Thu hút nguồn ứng viên bên ngoài: Đăng quảng cáo; Thuê dịch vụ tuyển dụng; Đề nghị nhân viên giới thiệu (tương tự như trên); Tham gia hội chợ việc làm; Tiếp cận các cơ sở đào tạo; Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp.
3.3.2. Các phương pháp thu hút ứng viên
Trong các phương pháp trên, có 2 phương pháp mà chúng ta cần lưu ý đó là: Đăng quảng cáo và thuê dịch vụ tuyển dụng. Trong đó:
- Đăng quảng cáo là phương pháp hiện nay được sử dụng nhiều nhất và được nhiều đối tượng lao động quan tâm nhất.
- Thuê dịch vụ tuyển dụng có đặc điểm đặc thù, thường được áp dụng tại các doanh nghiệp không có phòng chuyên trách về nhân lực hoặc có nhưng chuyên môn không sâu.
Ngoài ra, khi thuê dịch vụ tuyển dụng các doanh nghiệp có thể chỉ thuê việc thu hút ứng viên cũng có thể thuê thực hiện nhiều bước trong quy trình tuyển dụng.
3.3.3. Xây dựng các tiêu chí tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
3.3.3.1. Tiêu chí tuyển dụng
Tiêu chí tuyển dụng là những yêu cầu mà nhà tuyển dụng mong muốn ứng viên phải đạt được. Thông thường, tiêu chí tuyển dụng bao gồm các yếu tố cốt lõi của vị trí công việc, bao gồm:
- Kiến thức (Knowledge)
- Kỹ năng (Skill)
- Tố chất/Thái độ (Attitude)
Các tiêu chí này cần được xác định dựa trên bản mô tả công việc của vị trí tuyển dụng, từ đó xác định ứng viên cần có những kiến thức, kỹ năng, thái độ như thế nào để có thể hoàn thành tốt công việc.
3.3.3.2. Xây dựng tiêu chí cho từng vị trí công việc
Thông thường, đối với mỗi vị trí công việc, cần xác định từ 5-10 tiêu chí tuyển dụng xoay quanh ba tiêu chuẩn chính: Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ.
- Kiến thức trả lời cho câu hỏi “Ứng viên cần biết những gì?” Ví dụ, đối với vị trí Nhân viên kinh doanh, ứng viên cần có kiến thức về thị trường, sản phẩm, đối thủ cạnh tranh, mức độ hiểu biết ra sao?
- Kỹ năng trả lời cho câu hỏi “Ứng viên có thể làm gì?” Và mức độ ra sao. Ví dụ, để khẳng định ứng viên có kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng hay không, phải xem cách thức mà ứng viên đã từng thực hiện công việc này như thế nào và kết quả ra sao.
- Thái độ thể hiện ứng viên là người có cá tính, phẩm chất như thế nào? Có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không? Có phù hợp với công ty mình hay không? Ví dụ công ty mới thành lập Phòng Kinh doanh, thị trường đang cần một người nhanh nhẹn, linh hoạt và có trách nhiệm và biết chấp nhận. Nếu như một ứng cử viên chuyên nghiệp, muốn làm đúng công việc một cách chuyên nghiệp thì chưa chắc đã phù hợp với doanh nghiệp đó.
3.3.3.3. Phương pháp đánh giá tố chất/ thái độ
Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các doanh nghiệp khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng chỉ chú trọng vào kiến thức, tiếp theo mới đến kỹ năng và gần như không đề cập tới tố chất/thái độ. Hoặc nếu có xây dựng tiêu chí này thì cũng rất chung chung, áp dụng cho hầu hết các vị trí, ví dụ như trung thực, cẩn thận, chăm chỉ, nhiệt tình, năng động…
Bên cạnh đó, kiến thức là quan trọng. Nhưng nếu chỉ “biết” (có kiến thức) mà không “làm được” (có kỹ năng) thì cũng không có ích gì. Vì vậy, thay vì chú trọng vào tiêu chí kiến thức, chúng ta nên quan tâm hơn đến tiêu chí kỹ năng.
Tuy nhiên, người có kỹ năng phù hợp thì chỉ có thể “làm được,” còn để thành công và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, cần phải có cả tố chất/thái độ phù hợp. Thế giới loài người được chia thành 32 nhóm tố chất (có thể ít hay nhiều hơn tùy theo cách chia). Mỗi nhóm tố chất phù hợp với một nghề hay nhóm nghề. Nếu chúng ta chọn được đúng người có tố chất phù hợp với công việc và văn hóa doanh nghiệp thì người đó sẽ rất dễ dàng hội nhập và nhanh chóng thành công.
Vì vậy, khi xây dựng mô hình năng lực nói chung và tiêu chí tuyển dụng nói riêng, nếu chúng ta xây dựng và đánh giá được tố chất/thái độ tốt thì xem như chúng ta đã thành công hơn 80% công việc.
Vấn đề là xây dựng tiêu chí tố chất/ thái độ đã khó, xây dựng thước đo và phương pháp đánh giá lại càng khó hơn. Đó là nguyên nhân hầu hết doanh nghiệp không làm hoặc làm chưa thành công. Do vậy, tiêu chí phù hợp chỉ thực sự mang lại hiệu quả tốt khi được quán triệt một cách đầy đủ và chính xác trong quá trình tuyển dụng.
3.3.4. Lựa chọn ứng viên
3.3.4.1. Quá trình lựa chọn ứng viên
Lựa chọn ứng viên là quá trình so sánh nhiều ứng viên khác nhau với các tiêu chuẩn tuyển dụng để xác định ứng viên đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc. So sánh ứng viên là một việc khó, đặc biệt khi tổ chức có nhiều ứng viên. Do đó, tổ chức cần xác định quy trình và các tiêu chí đánh giá một cách thống nhất.
3.3.4.2. Phương pháp so sánh ứng viên
Để thực hiện bước này, doanh nghiệp nên dựa trên “bản mô tả công việc” và “bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện” hoặc bản yêu cầu ứng viên (nếu có) để lập ra một bảng liệt kê những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗi ứng viên theo các tiêu chí đó.
Có hai phương pháp thường dùng để so sánh ứng viên là:
- Xếp hạng: Đánh giá ứng viên theo thứ tự mức độ phù hợp với yêu cầu.
- Chấm điểm: Đánh giá ứng viên dựa trên điểm số cho từng tiêu chí cụ thể.
Không có phương pháp nào là hoàn hảo và tất cả chúng ta đều có thể cho điểm những ứng viên mà chúng ta thích cao hơn so với những ứng viên mà chúng ta không thích. Không phải dễ dàng có được sự đánh giá hoàn toàn khách quan. Bởi vậy, tổ chức phải linh hoạt áp dụng phương pháp so sánh ứng viên phù hợp với phương pháp tuyển dụng.
3.3.5. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Đánh giá và lựa chọn ứng viên hay còn gọi là quá trình tuyển chọn, là một quá trình gồm nhiều bước. Mỗi bước trong quá trình là một phương pháp tuyển dụng. Số bước hoặc số phương pháp sử dụng sẽ phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển dụng. Cụ thể:
3.3.5.1. Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không. Để từ đó nhà tuyển dụng ra những quyết định có nên tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
3.3.5.2. Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc xem xét lý lịch, hồ sơ cá nhân, và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ, cần tìm những điểm không rõ ràng hoặc không nhất quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân sự sẽ chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ.
Nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần có thái độ niềm nở và lịch sự khi tiếp đón ứng viên để tạo ấn tượng ban đầu tốt đẹp về tổ chức. Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không, nhân viên tuyển chọn cần hội ý thống nhất. Tất cả hồ sơ xin việc phải được ghi vào sổ xin việc, phân loại để tiện cho việc sử dụng sau này.
3.3.5.3. Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra tay nghề:
- Hình thức kiểm tra tay nghề: gần như là bắt buộc với vị trí công nhân kỹ thuật, giúp tổ chức đánh giá ứng viên có thực sự nắm được các kỹ năng nghiệp vụ hay không.
- Hình thức thi viết: giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ, và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên.
Ngoài ra, để giúp các nhà tuyển dụng nắm bắt được các tố chất tâm lý, khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cung cấp cho ta được một cách chính xác và đầy đủ, các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về những đặc trưng tâm lý của con người.
Khi sử dụng phương pháp trắc nghiệm nhân sự để tuyển chọn, ta cũng nên chọn phương pháp thích hợp để có thể dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn làm được như vậy, khi xây dựng các bài trắc nghiệm, cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc, nhất là bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích: Đánh giá mức độ nắm vững nghề nghiệp, thành tích đạt được qua thời gian hoàn thành công việc, bài thi, bài kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Xác định khả năng học tập và tiếp thu kiến thức của ứng viên để thực hiện công việc trong tương lai.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đánh giá tính cách và trạng thái tâm sinh lý của ứng viên, giúp lựa chọn người phù hợp với công việc dựa trên khí chất và đặc điểm tâm lý để nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý, ước mơ, nguyện vọng của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Đánh giá tính trung thực của ứng viên qua các câu hỏi liên quan đến kỷ luật lao động, thái độ với tham nhũng, gian lận, giúp dự đoán hành vi không trung thực trong công việc.
3.3.5.4. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và ứng viên. Đây là một trong những phương pháp quan trọng để thu thập thông tin phục vụ cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn giúp khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không thể nắm bắt, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không thể thể hiện đầy đủ.
Trong quá trình phỏng vấn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Ngược lại, ứng viên cũng có quyền đặt câu hỏi cho nhà tuyển dụng. Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, nhưng có thể chia thành bốn mục tiêu chính như sau:
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn
3.3.5.5. Bước 5: Ra quyết định lựa chọn ứng viên
Kết thúc quá trình phỏng vấn, tổ chức sẽ xác định được một danh sách chọn lọc bao gồm một số ít ứng viên phù hợp nhất. Các ứng viên này đều đáp ứng được các yêu cầu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc chọn ai lúc này phụ thuộc vào sự phù hợp giữa doanh nghiệp và ứng viên trên nhiều phương diện:
- Kỳ vọng của ứng viên và khả năng đáp ứng của doanh nghiệp.
- Mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên và xu hướng phát triển của doanh nghiệp.
3.3.5.6. Bước 6: Điều tra, xác minh
Điều tra xác minh hay còn gọi là thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển dụng. Bước này thực hiện nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin đã thu thập từ các bước tuyển dụng trước đó. Các khía cạnh cần điều tra, xác minh bao gồm:
- Kiểm tra tính chính xác của các kinh nghiệm mà ứng viên đã khai báo.
- Xác minh tính trung thực của ứng viên, bao gồm việc chấp hành nội quy và kỷ luật của công ty cũ.
- Tìm hiểu các vấn đề chưa được làm sáng tỏ trong quá trình phỏng vấn.
Để thực hiện điều tra xác minh, có thể sử dụng các phương pháp như:
- Trao đổi với các tổ chức cũ mà ứng viên đã làm việc.
- Xác minh thông tin từ các tổ chức đã cấp văn bằng, chứng chỉ cho ứng viên.
Điều tra xác minh thường do bộ phận nhân sự đảm nhiệm để đảm bảo tính khách quan và độ chính xác trong việc chọn lựa ứng viên.
3.3.6. Hoàn tất quá trình tuyển dụng
Các thủ tục hoàn tất quá trình tuyển dụng thường do bộ phận nhân sự thực hiện, bao gồm các hoạt động sau:
3.3.6.1. Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc
Tổ chức cần thông báo cho ứng viên trúng tuyển một cách chính thức bằng cách gửi thư mời nhận việc hoặc mời ứng viên đến trao đổi trực tiếp. Thư mời nhận việc nên bắt đầu bằng lời chúc mừng và nội dung thư cần thể hiện rõ các điều kiện làm việc, bao gồm(tiền lương, ngày bắt đầu làm việc, thời gian làm việc, thời gian thử việc, các phúc lợi,…).
Sau khi mời ứng viên nhận việc là bắt đầu thời gian thử việc trong đó có hướng dẫn hội nhập, đây có thể coi là một phần trong quy trình tuyển dụng, cũng có thể coi là giai đoạn tiếp nối của quy trình tuyển dụng.
3.3.6.2. Cập nhật dữ liệu ứng viên
Để tạo thuận lợi cho quá trình tuyển dụng trong tương lai, doanh nghiệp nên xây dựng một dữ liệu ứng viên. Dữ liệu này có thể bao gồm ứng viên tự do (những người nộp hồ sơ khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu tuyển dụng) và các ứng viên không được chọn trong các đợt tuyển dụng trước.
Doanh nghiệp nên chọn ra các ứng viên tốt, những người có thể phù hợp cho các vị trí khác trong doanh nghiệp để đưa vào dữ liệu ứng viên, giúp tiết kiệm thời gian cho các đợt tuyển dụng sau này.
3.3.6.3. Chuẩn bị hợp đồng lao động
Doanh nghiệp cần chuẩn bị hợp đồng lao động cho nhân viên, đảm bảo các nội dung ghi trong hợp đồng không trái với quy định của luật lao động. Nếu cần thiết, doanh nghiệp có thể sử dụng một văn bản kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện chi tiết hơn về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quyền lợi của nhân viên.
3.3.6.4. Lập hồ sơ nhân viên
Để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp, hồ sơ nhân viên cho nhân viên mới cần được lập. Hồ sơ này có thể bao gồm các tài liệu sau: Lý lịch nhân viên; kết quả các bài kiểm tra, phỏng vấn; Các bằng cấp và chứng chỉ đào tạo; các tài liệu chứng minh thông tin cá nhân khác.
3.3.6.5. Hội nhập nhân viên mới
Mục đích của chương trình hội nhập là giúp nhân viên mới dễ dàng thích nghi với tổ chức và công việc. Chương trình này cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Điều này giúp tránh sai sót, tiết kiệm thời gian và tạo ấn tượng tốt về tổ chức.
Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội nhập:
- Chương trình hội nhập tổng quát: Khi nhân viên mới gia nhập doanh nghiệp, họ sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp. Doanh nghiệp sẽ cung cấp hướng dẫn công việc và giới thiệu về lịch sử, quá trình phát triển, giá trị văn hóa tinh thần, truyền thống, chính sách và nội quy chung của công ty, cũng như các chế độ khen thưởng và kỷ luật lao động.
- Chương trình chuyên môn: Nhân viên mới thường cảm thấy lo lắng khi bắt đầu công việc trong môi trường mới. Vì vậy, sự quan tâm giúp đỡ từ người phụ trách và đồng nghiệp là rất quan trọng để giúp nhân viên thích nghi nhanh chóng. Qua công việc, doanh nghiệp sẽ đánh giá được khả năng thích nghi và hướng phát triển của nhân viên, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của họ.
3.4. Kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Việc kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng nhằm xem xét và đánh giá xem công tác tuyển dụng có được thực hiện như kế hoạch không? có sát với thực tiễn không, nhu cầu tuyển dụng có phù hợp với khối lượng công việc thực tế không? Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển dụng. Xem xét các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa? Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa?
Cuối cùng là đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng thực tế có vượt quá nhiều so với chi phí dự tính trong kế hoạch tuyển dụng hay không? Và nếu có khoản vượt thì nó phát sinh trong giai đoạn nào?…
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất kỹ năng chuyên nghiệp cần thiết cho vị trí cần tuyển.
Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp úng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Do vậy các nhà tuyển dụng của doanh nghiệp cần chú ý đến sự tác động của yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất.
4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Các nhân tố bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực phải kể đến các yếu tố cơ bản sau:
4.1.1. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và chất lượng tuyển dụng. Tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá, đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng, khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc sẽ cao hơn. Các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng sẽ nhận được lượng đơn xin việc từ ứng viên chất lượng cao cao hơn nhiều lần so với công ty bình thường.
4.1.2. Kế hoạch hoá nhân lực
Tuyển dụng, hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng, phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của doanh nghiệp. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng các mục tiêu công việc của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực giúp xây dựng các kế hoạch lao động phù hợp, là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp cần làm rõ:
- Loại lao động nào cần tuyển?
- Bao nhiêu người cần tuyển?
- Khi nào cần tuyển?
Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến quy mô tuyển dụng.
4.1.3. Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn, thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng. Các yếu tố như phân tích công việc để đưa ra yêu cầu đối với ứng viên và đầu tư cho tuyển dụng (bao gồm tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo) sẽ quyết định chất lượng tuyển dụng. Một số yếu tố quan trọng là:
- Hệ thống mô tả công việc giúp xác định yêu cầu công việc chính xác.
- Chi phí tuyển dụng hợp lý giúp đảm bảo hiệu quả thu hút ứng viên tài năng.
- Đầu tư cho cán bộ tuyển dụng, từ chi phí trong tuyển dụng đến đào tạo nâng cao trình độ, là yếu tố ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng.
4.1.4. Chính sách tuyển dụng
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có quy định cụ thể về tuyển nhân viên, và quy định này phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Các quy định bao gồm nguyên tắc tuyển dụng như:
- Quảng cáo tuyển dụng cho một số vị trí trên báo, tuyển dụng nội bộ cho các vị trí khác.
- Chính sách tuyển dụng và đào tạo ứng viên chưa có đủ kỹ năng.
Các doanh nghiệp nhỏ linh hoạt hơn trong việc tuyển dụng, có thể dựa vào mối quan hệ cá nhân để tuyển chọn ứng viên phù hợp. Tuy nhiên, dù linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải tuân thủ quy định pháp luật về tuyển dụng lao động.
4.1.5. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng và duy trì nhân viên hiện tại. Một số doanh nghiệp chỉ tuyển các cá nhân theo phong cách riêng của công ty, nhưng điều này có thể gặp khó khăn khi muốn đa dạng hóa văn hóa. Ví dụ, một văn hóa doanh nghiệp cực kỳ thoải mái có thể gặp khó khăn trong việc thu hút nhân viên nghiêm túc, vì họ có thể thấy môi trường thiếu nghiêm túc và gây bất lợi cho sự nghiệp lâu dài.
Doanh nghiệp cần có sáng tạo để cải thiện môi trường văn hóa làm việc, giúp thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa không phải quá tốn kém, chỉ cần sẵn sàng quan sát và lắng nghe để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp.
4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Như đã phân tích ở trên trong quá trình tuyển dụng nhân lực sẽ có một số tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Chính vì vậy, để hạn chế những tác động tiêu cực đến công tác tuyển dụng, cần tính đến các nhân tố như:
4.2.1. Yếu tố kinh tế chính trị
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, giúp thu nhập người lao động được cải thiện, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển, giúp họ hoàn thiện công tác quản lý nhân sự và mở rộng quy mô.
4.2.2. Yếu tố văn hóa xã hội
Văn hóa xã hội ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động quản trị nhân sự và công tác tuyển dụng. Một môi trường văn hóa xã hội phát triển sẽ giúp nâng cao phẩm chất và ý thức của con người, từ đó nâng cao chất lượng của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
4.2.3. Hệ thống pháp luật và chính sách, quy định của nhà nước về tuyển dụng
Chính sách và pháp luật hiện hành có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp phải tuân thủ quy định của Luật lao động khi áp dụng các phương pháp tuyển dụng khác nhau. Chính sách tuyển dụng phải phù hợp với các quy định pháp lý về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
4.2.4. Điều kiện về thị trường lao động
Thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực. Cung và cầu lao động sẽ quyết định đến sự thuận lợi hay khó khăn trong tuyển dụng. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động, doanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển đủ số lượng lao động và có cơ hội lựa chọn ứng viên tiềm năng. Ngược lại, khi cung lao động hạn chế, việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn.
Chất lượng lao động trên thị trường cũng ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng tuyển dụng. Khi chất lượng lao động cao và dồi dào, công tác tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn, giúp doanh nghiệp tuyển dụng được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc.
4.2.5. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong thời đại toàn cầu hóa, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ xoay quanh sản phẩm mà còn là cạnh tranh nhân tài. Các doanh nghiệp hiện nay chú trọng đến việc thu hút và chiêu mộ nhân tài, đồng thời chú trọng vào công tác bồi dưỡng, huấn luyện nhân viên. Môi trường cạnh tranh gay gắt sẽ làm tăng sự chú trọng và cân nhắc kỹ lưỡng trong công tác tuyển dụng.
4.2.6. Các xu hướng kinh tế
Toàn cầu hóa đang làm thay đổi mạnh mẽ nền kinh tế toàn cầu, kéo theo sự phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp ngày nay cần bổ sung nhiều kỹ năng cho đội ngũ nhân viên để thích ứng với cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và công nghệ mang lại. Tuyển dụng nhân lực vì thế cũng phải thay đổi để đáp ứng xu hướng này.
Các kỹ năng mới và kiến thức chuyên môn của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Do đó, công tác tuyển dụng phải được cải tiến và ngày càng trở nên chuyên nghiệp hơn để đáp ứng các xu hướng mới này.
4.2.7. Trình độ khoa học kỹ thuật
Khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật và cập nhật trang thiết bị mới, họ sẽ cần thêm nhân viên có khả năng sử dụng công nghệ mới. Tuy nhiên, sự thay đổi này có thể yêu cầu ít nhân sự hơn, khiến quá trình tuyển dụng trở nên khó khăn hơn khi thiếu ứng viên có đủ năng lực.
5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như trên thì chúng ta còn có tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực, có thể được đánh giá qua một số chỉ tiêu sau:
5.1. Số lượng nhân viên mới bỏ việc
Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp. Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại. Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng.
5.2. Chi phí đào tạo lại
Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới. Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại.
Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại. Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc.
5.3. Kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc. Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không. Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại.
Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá. Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức.
Tài liệu tham khảo
- TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
- Công ty CP …, Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm 2013, 2014, 2015;
- Công ty CP …, Tài liệu Đại hội cổ đông thường niên các năm 2013, 2014, 2015;
- Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
- Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
- Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
- Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
- Phạm Thu Hà (2015), Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP xăng dầu Petrolimex, Trường Đại học Kinh tế, Hà Nội.
- Phạm Thị Út Hạnh (2015), Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực, Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty CP nhiệt điện Phả Lại, Trường Đại học Lao động xã hội, Hà Nội.
- Hà Văn Hội (2007), Giáo trình QTNL trong doanh nghiệp tập I, NXB Bưu điện, Hà Nội.
- Mai Thanh Lan (2015), Giáo trình Tuyển dụng nhân sự, Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê, Hà Nội.
- Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
- Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
- Nguyễn Chơn Trung, Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, Tạp chí khoa học trường Đại học Đà Nẵng số 7 tháng 8 năm 2011.
- http://www.inhongha.vn/gioi-thieu.html.
Share
